特定技能の経験者採用とは？即戦力人材の採用方法・費用を解説

特定技能の経験者採用とは、すでに実務経験がある人材を採用することを指す呼び方です。制度上の正式な区分ではなく、試験合格だけで実務経験や即戦力を保証するものでもありません。

採用ルートや費用、転籍受け入れの手続き、定着対策まで、企業担当者が判断に使える情報をまとめました。

特定技能の「経験者採用」とは何か（対象となる人材の範囲）

特定技能の経験者採用とは、すでに実務経験がある人材を採用することです。制度上の正式な区分ではなく、試験合格の有無だけで実務経験の有無を判断できるわけでもありません。

他社ですでに特定技能として就労中の転籍希望者

転籍希望者とは、現在他社で特定技能として就労中の外国人材です。

転職できるのは、同一の業務区分内、または技能水準の共通性が試験等で確認されている業務区分間です。受け入れ機関や分野を変える場合は、在留資格変更許可申請が必要です。

海外で同職種の実務経験がある人材

海外実務経験者とは、母国等ですでに同じ職種の実務経験を積んだうえで来日する人材です。

特定技能1号では、原則として技能試験で技能水準を、日本語試験で日本語能力水準を確認します。ただし技能実習2号を良好に修了した場合の試験免除など、経歴に応じた例外もあります。

特定技能評価試験に合格済みの国内在留者

国内在留者のうち、特定技能評価試験に合格し、採用予定業務の実務経験も確認できる人材は、経験者採用の対象になり得ます。

面接等で、採用予定業務の実務経験の有無や日本語の実践力を具体的に確認します。

未経験者採用（技能実習からの育成・海外新規呼び寄せ）との違い

経験者採用と未経験者採用では、採用までの期間や紹介費用、入社後に必要な教育の範囲が異なる傾向があります。実際の期間・費用・教育負荷は、候補者の在留状況や実務経験、分野、紹介契約によって変わります。

コストの違い

採用前後に必要となる日本語教育や技能研修の内容・費用負担は、候補者の経歴や採用経路、関係機関との契約によって異なります。経験者採用と比較する際は、必要な教育項目と負担者を個別に確認します。

受け入れまでのスピードの違い

採用から就労開始までの期間は、候補者の在留状況や実務経験、分野、申請手続によって異なります。海外から未経験者を新規に呼び寄せる場合は、試験対策から入国までの期間も必要です。

教育・研修負荷の違い

特定技能1号として就労するために必要な技能水準は、経験者・未経験者で共通の基準です。入社後に必要な教育は、実務経験の内容と自社業務との差を確認して決めます。

経験者（即戦力人材）を採用する具体的なルート

経験者採用の主なルートは3つあります。人材紹介会社・エージェントの活用、転籍希望者向け求人媒体の利用、登録支援機関や取引先からの紹介です。

自社の採用体制や急ぎ度に応じて使い分けます。

特定技能専門の人材紹介会社・エージェントの活用

特定技能に特化した人材紹介会社を使うと、試験合格済みの候補者や転籍希望者を絞り込んで紹介してもらえます。紹介会社を利用する場合は、候補者紹介に加えて対応してもらえる手続きの範囲を契約で確認します。

転籍希望者向けの求人媒体・マッチングサービス

特定技能人材向けの求人媒体やマッチングサービスでは、転籍を検討している外国人材が直接応募してくることもあります。利用する場合は、利用料・仲介手数料の有無と、企業が担当する面接・条件交渉の範囲を確認します。

登録支援機関・取引先からの紹介

職業紹介事業の許可等を有する登録支援機関や人材紹介会社、取引先から候補者の紹介を受ける方法もあります。登録支援機関としての登録だけでは職業紹介を行えないため、紹介を依頼する場合は職業紹介事業の許可等の有無を確認します。

転籍者を受け入れる場合の手続き・必要書類

転籍の手続きでは、旧受け入れ企業・新しい受け入れ企業・外国人本人がそれぞれ異なる役割を担います。新規で海外から呼び寄せる場合にはない、旧受け入れ企業側の届出が加わる点が特徴です。

旧受け入れ企業側の手続き

旧受け入れ企業（旧所属機関）は、雇用契約が終了した場合、事由が生じた日から14日以内に出入国在留管理庁へ届け出る必要があります。

新受け入れ企業側の手続き

新しい受け入れ企業は、特定技能雇用契約を締結し、特定技能1号の場合は支援計画など所属機関側の申請書類を準備します。分野・業務区分の該当性や、本人の技能水準の確認状況もあわせて確認します。

転籍の詳しい流れは特定技能外国人の転職に関する解説記事で確認できます。

本人（外国人材）側の手続き

外国人本人は、所属機関の変更にともなう在留資格変更許可申請を行います。変更許可を受けたあと、新しい受け入れ企業のもとで就労を開始します。

経験者採用にかかる費用の内訳

経験者採用の費用は3つに分かれます。人材紹介・マッチング費用、登録支援機関への委託費用、受け入れ後の給与・待遇コストです。

1号特定技能外国人への義務的支援に要する費用は、外国人本人に負担させることができず、受け入れ企業が負担します。特定技能採用全体の費用相場は特定技能の費用に関する解説記事でも詳しく紹介しています。

人材紹介・マッチングにかかる費用

人材紹介料の金額と発生時期は、紹介会社との契約によって異なります。複数社から見積もりを取り、支援範囲とあわせて比較することが欠かせません。

登録支援機関への委託費用（支援機関の切替コストを含む）

登録支援機関への委託料も、初期費用や月額費用の有無・金額が委託契約によって異なります。転籍者を受け入れて支援機関を切り替える場合は、新しい支援計画の策定にかかる費用もあわせて見積書で確認します。

受け入れ後の給与・待遇コスト

特定技能外国人には、同じ業務を行う日本人と同等以上の給与を支払う必要があります。提示する給与は、この報酬同等性の基準を満たしたうえで、本人の技能・経験、職務内容、責任の程度を踏まえて決めます。

経験者採用ならではの定着・再転職リスクへの対策

転籍者を経験者として採用する場合は、採用前に前職の状況を確認し、受け入れ後の待遇を整えることが、ミスマッチを把握するための対策になります。

採用前に確認すべきこと（前職での離職理由・支援状況）

面接では、前職を離れる理由や、前の受け入れ企業でどのような支援を受けていたかを具体的に聞き取ります。給与や労働時間への不満が理由であれば、自社で同じ状況が起きないか確認しておくと安心です。

受け入れ後に企業が取るべき対策（待遇・評価制度）

受け入れ後は、日本人従業員と同水準の評価制度を適用します。昇給やキャリアアップの道筋を示すことは、ミスマッチや不満を把握する対策になります。

定期的な面談は、1号特定技能外国人支援の実施項目の一つでもあります。

経験者採用は自社対応と登録支援機関への委託どちらが向くか

特定技能1号の支援を自社で行うには、法令で定められた支援体制の基準を満たす必要があります。登録支援機関へ支援計画の全部を委託すれば、その基準を満たしたものとみなされます。

自社対応が向くケース

すでに支援体制の基準を満たしている企業は、自社対応でコストを抑えて経験者を採用できます。

支援計画の作成や在留資格手続きの実務に慣れていることに加え、一定の実施体制と社内リソースも必要です。

委託が向くケース

支援体制の基準を自社だけで満たすのが難しい企業や、経験者採用が初めての企業は、登録支援機関への委託が向いています。委託しても、受け入れ企業に求められるその他の基準や手続きは別途満たす必要があります。

委託先の選び方は登録支援機関の選び方を確認すると判断しやすくなります。

経験者採用でよくある失敗と注意点

経験者採用でよくある失敗は、前職からの引き継ぎ不足や給与水準の見誤りに集約されます。受け入れ前に次の点を確認しておくと、トラブルを防ぎやすくなります。

• 前職への退職手続きの確認を怠り、転籍者本人の在留資格手続きが遅れる
• 前職より低い給与を提示し、内定辞退や早期退職につながる
• 支援計画を新規作成せず、旧企業の内容をそのまま流用してしまう
• 面接で前職の離職理由を確認せず、同じ不満が再発する
• 登録支援機関への委託範囲を明確にせず、義務的支援の一部が漏れる

よくある質問（FAQ）

Q. 経験者採用が初めてでも対応できますか？

A. 登録支援機関へ支援計画の全部を委託すれば、支援体制の基準を満たしたものとみなされるため、初めての企業でも対応しやすくなります。受け入れ企業に求められるその他の基準・手続きは別途確認が必要です。

Q. 経験者採用と未経験者採用は費用がどれくらい違いますか？

A. 採用までの期間や紹介費用、入社後の教育費用は、候補者の実務経験や紹介契約によって異なります。登録支援機関への委託費用など、個別の項目ごとに確認するのが確実です。

Q. 転籍者はまたすぐに転職してしまいませんか？

A. 再転職を完全に防ぐことはできません。ただし前職の離職理由を確認し、給与や評価制度を適正に整えることは、ミスマッチや不満を把握するための対策になります。

Q. 経験者採用でも義務的支援は必要ですか？

A. 特定技能1号の場合、経験者であっても義務的支援の実施が必要です。特定技能2号へ移行済みの人材は対象外になります。

Q. 経験者採用にかかる期間の目安はどれくらいですか？

A. 採用までの期間は、候補者の在留状況や手続きの進み具合によって異なります。試験にすでに合格している人材であれば、書類選考後の手続きを進めやすい傾向があります。

まとめ

経験者という呼び方は、制度上の正式な区分ではありません。それを踏まえたうえで、採用ルート・手続き・費用・定着対策をあわせて検討すると判断しやすくなります。

未経験者育成との違いを意識すると、自社に合った採用方針を選びやすくなります。

経験者採用では、候補者が「なぜ前職を離れたのか」を確認しておくことをおすすめします。制度上の手続きさえ整えれば経験者は自然に定着すると考えがちですが、実際にはそう単純ではありません。受け入れ企業の評価制度や職場環境が、転籍者にとって前職からの改善点になっているかどうかは、採用後の様子を見るうえで確認しておきたい観点です。手続きの正確さとあわせて、受け入れ後の処遇設計を採用計画の初期段階から検討しておくことをおすすめします。

採用ルートを探す際は登録支援機関の比較（全国）も参考になります。制度の全体像は特定技能とは何かでも整理しています。